Yrityksen hallituksen pitää olla kartalla siitä, ymmärtääkö keskijohto osakepalkitsemisen merkityksen.
Pörssiyhtiöt listaavat osakkeensa julkisen kaupankäynnin kohteeksi pääasiassa saadakseen osakkeelleen liiketoiminnan tulevien kassavirtojen nykyarvon perusteella muodostuvan käyvän arvon. Osakkeen käyvän arvon muodostuminen avaa yhtiölle monia mahdollisuuksia muun muassa pääoman keräämiseen ja osakkeiden käyttämiseen yrityskauppojen maksuna. Keskeinen käyttökohde on myös avainhenkilöstön palkitseminen osakepohjaisilla kannustusjärjestelmillä, joita lähes jokainen listayhtiö käyttääkin osana kokonaiskompensaatiota.
Ansaittuja osakkeita on säilytettävä vielä 2–3 vuotta myöntämisen jälkeen.
Osakkeen kurssi on vakiintunut johdon toiminnan pitkän aikavälin mittarina, ja sen perusteella rakennetut osakepohjaiset kannustusjärjestelmät, osakepalkkiot ja optiot, ovat tulleet jäädäkseen osaksi pörssiyhtiöiden palkitsemismuotoja – annetaan rahan sijaan osakkeita ja luodaan aitoa omistusta. Strategisten tulos- ja tasemittareiden perusteella ansaittava osakepalkkio mitataan yleensä vuoden mittaiselta jaksolta. Ansaittuja osakkeita on säilytettävä vielä 2–3 vuotta myöntämisen jälkeen. Osakkeen kurssi vaikuttaa siis saatavan osakepalkkion arvoon alusta alkaen – mitä enemmän osakkeita ansaitaan ja mitä enemmän osakkeen kurssi on noussut, sitä suurempi on osakepalkkion arvo.
Kaikki eivät halua osallistua
Kuulostaa helpolta, mutta sitä se ei ole. Edelleen tulee tilanteita, joissa osakepalkkioon oikeutettu ei halua osallistua järjestelmään, tai osallistunut ihmettelee jälkikäteen, mistä arvo-osuustilille on tupsahtanut osakkeita! Tällaiset tilanteet ja lukuisat muutkin help-deskimme saamat kysymykset osoittavat, että avainhenkilöiden ja jopa pörssiyhtiöiden johdon voi olla haasteellista käsittää osakepalkkioiden toimintaa tai arvonmuodostusta.
Asian tulee olla omistajille ja hallitukselle punainen vaate – kallista omistaja-arvoa hukataan osakepalkkioon, jos vastaanottaja ei sitä arvosta, tai pahimmillaan edes ymmärrä, mistä palkkion arvo muodostuu!
Siihen täytyy siis panostaa. Ymmärryksen lisäämisellä lisätään osakepalkkion arvostusta, ja tehostetaan sen vaikutusta, niin motivaation kuin sitouttamisen saralla – ansaittavalle osakkeelle annetaan sen ansaitsema arvo. Amerikkalaisissa tutkimuksissa on vertailtu osakekannustimien perceived value -kerrointa, eli kuinka arvokkaana saatua osaketta pidettiin. Pahimmillaan jopa viidennes piti kannustinta puhtaana arpapelinä.
Puhumattomuuden kulttuuri hidastaa
Ymmärryksen lisääminen, eli avainhenkilöiden ja johdon kouluttaminen on nykypäivän teknologialla tehokasta ja helppoa. Hyviä kokemuksia on saatu muun muassa Q&A-verkkoesityksistä, videoista sekä infograafeista, jotka kiteyttävät keskeiset seikat visuaalisesti ja tehokkaasti.
Usein kynnyksenä ja hidasteena työkalujen käyttöön on kustannusten sijaan häveliäisyyden ja puhumattomuuden kulttuuri palkitsemisasioiden ympärillä.
Haaste ei ole HR-osastolle vaikea, sillä työkaluja ja apua on saatavilla kokonaisvaltaiselta hallinnointipalvelun tuottajalta. Pienin ponnistuksin ja kohtuullisin kustannuksin pörssiyhtiöt voivat merkittävästi tehostaa osakekannustimien arvostusta ja vaikuttavuutta. Toinenkin vaihtoehto on. Edellä mainitun tutkimuksen mukaan sama vaikutus saavutetaan myös toistolla, ja kolmannen kerran osakepalkkioon osallistunut jo arvostaa palkkiota. Toistoilla arvostuksen saaminen vaan on vain pörssiyhtiölle kovin kallis tapa.
Parhaimmillaan sisäistetyt ja ymmärretyt osakepalkkiot suuntaavat vastaanottajien huomion osakkeen kurssikehitykseen, ja tuovat ajatteluun mukaan päätösten vaikutukset omistaja-arvon kehitykseen – niiden ei pitäisi ruoskia johtoa tekemään enemmän töitä, vaan oikeampia töitä.
Seuraava haaste, sen jälkeen kun vastaanottajat on saatu ymmärtämään ja arvostamaan osakepalkkiotaan, on laajenevan keskijohdon osallistaminen ohjelmiin. Yhtiöiden hallitusten on uskottava ohjelmista saavutettavaan hyötyyn, mutta kasvavia hallinnointikuluja tai HR-resursseja ei tarvitse pelätä. Mikä olisikaan aidompaa omistaja-arvon ajattelun ruokkimista kuin osakeomistuksen luominen mahdollisimman laajalti yrityksen henkilöstön keskuuteen – voisiko kaikista tehdä omistajia?
Pertti Helaniemi, toimitusjohtaja, Evli Awards Management Oy
{{cta('ce51c1b3-1072-4315-9c45-33024c094c01')}}
